Różnica między FMLA i ADA

FMLA vs Ada

„FMLA” oznacza „Ustawa o urlopie rodzinnej i lekarskiej.”W 1993 roku został podpisany w ustawie. To prawo zostało specjalnie utworzone, aby poradzić sobie ze zmieniającymi się obowiązkami pracowników wobec ich rodzin. „Ada” oznacza „Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnością.„Prawo to koncentruje się na osobach niepełnosprawnych, które mają problemy z wykonywaniem normalnych, codziennych czynności. Główną różnicą między nimi jest urlop potrzebny dla siebie i urlop dla ich rodzin.

Różnica między tymi dwoma przepisami zależy od tego, czy urlop jest proszony o pracownika, który sam doświadcza określonego warunku, czy też urlop dla członka rodziny lub małżonka doświadczającego pewnego stanu zdrowia.

FMLA może być stosowany przez każdego pracownika, który pracuje dla firmy z ponad 50 pracownikami. Można zastosować dwanaście tygodni urlopu medycznego, jeśli pracownik pracował przez 12 miesięcy i przez co najmniej 1250 godzin. Całkowity czas to 12 tygodni, których nie można przedłużyć. Obowiązuje to, jeśli 50 pracowników znajduje się w odległości 75 mil od miejsca pracy. W ADA urlop lekarski może być stosowany tylko dla siebie, a nie, jeśli dziecko, małżonek lub jakikolwiek inny członek rodziny wymaga uwagi. Nie ma konkretnego okresu określonego dla tego rodzaju urlopu. ADA może być stosowane przez pracownik firmy z ponad 15 pracownikami i nie ma wymagań geograficznych dotyczących ubezpieczenia.

Urlop FMLA może być stosowany w przypadku poważnych sytuacji zdrowotnych, które obejmują: obrażenia, chorobę, upośledzenie, kondycję psychiczną lub fizyczną wymagającą ciągłego leczenia lub opieki szpitalnej przez jakiegoś lekarza. Hospitalizacja lub operacja ambulatoryjna kwalifikuje się do FMLA, a nie przeziębia ani grypy. Od urlopu ADA można zastosować w celu upośledzenia fizycznego lub medycznego, które ogranicza znacząco poważną aktywność życiową. Upośledzenia nie chroniczne i tymczasowe nie kwalifikują się do urlopu niepełnosprawnego.

W procedurach przywrócenia, zgodnie z ADA, pracodawca musi przywrócić byłego pracownika na jego oryginalne stanowisko, chyba że pracodawca może wykazać, że utrzymanie otwarcia tego stanowiska spowoduje nadmierne trudności. Jeśli nie zostanie przywrócony do pierwotnej pozycji, pracodawca musi ponownie przypisać pracownik na wolne stanowisko, niezależnie od tego, czy jest najlepszym kandydatem na to stanowisko. W FMLA pracownik zostaje przywrócony do swojej pierwotnej lub równoważnej pozycji. Jeśli pracownik nie może dobrze wykonywać obowiązków, można go rozwiązać.

FMLA wymaga od pracownika dostarczenia pracodawcy pisemnego certyfikatu w celu potrzeby urlopu przez lekarza w celu zweryfikowania potrzeby. ADA zabrania pracodawcy pytającego o nasilenie niepełnosprawności. Zabrania jakiegokolwiek badania lekarskiego, chyba że niepełnosprawność jest związana z pracą.

Streszczenie:

1.FMLA może być stosowany przez pracownika do własnego stanu zdrowia lub do uczestnictwa w członku rodziny z chorobą; ADA może być stosowane przez pracownika tylko do własnego stanu zdrowia.
2.FMLA może być stosowany przez pracownika firmy z ponad 50 pracowników i ma ograniczenia geograficzne; ADA może być stosowane przez pracownika firmy z ponad 15 pracownikami i nie ma ograniczeń geograficznych.
3.FMLA nie może przekroczyć 12 tygodni; ADA nie ma ograniczeń czasowych.
4.FMLA wymaga od pracodawcy przywrócenia pracownika po zwolnieniu na jego oryginalne lub równoważne stanowisko. Jeśli pracownik nie jest teraz w stanie wykonać pracy, może zostać rozwiązany; ADA wymaga od pracodawcy przywrócenia pracownika do jego pierwotnej pozycji, jeśli jest wolny lub na inną pozycję, w której może nie być najlepszym kandydatem.
4.FMLA umożliwia pracodawcom uzyskanie pisemnego certyfikacji walidacji przyczyny urlopu od dostawcy opieki zdrowotnej; ADA zabrania pracodawcy do badania lub walidacji przyczyny urlopu.